Chi Siamo

Scopri di più sull'azienda ed i soci che hanno dato vita a Tecnotek srl.

Tecnotek S.r.l. è una società di ingegneria fondata con l’impegno di sviluppare nel tempo un’organizzazione in grado di offrire alla propria clientela, pubblica e privata, un servizio accurato, ad alto rendimento, con degli standard qualitativi apprezzabili in tutti i settori che presentano risoluzioni di problematiche tecniche.

L’esperienza ormai ventennale maturata in diversi settori dell’edilizia civile ed industriale permette alla Tecnotek S.r.l. di esibire una struttura organizzativa tale da operare con tempi di risposta brevi, offrendo alle Committenze una copertura totale di servizi sul territorio del Centro e Sud Italia. 

Operano congiuntamente personale aziendale e collaboratori professionisti continuativi che offrono servizi tecnici, organizzativi, commerciali ed amministrativi in grado anche di affiancare i tecnici delle Società appaltanti e collaborare con gli stessi nella stesura di progetti, documenti e contabilizzazioni oltre che nella direzione e supervisione dei lavori.

Uffici
Uffici

I soci

Ing. Damiano Vecchio

Amministratore Unico, Direttore Tecnico, Responsabile commerciale e acquisti

Laureatosi nel 1998 in Ingegneria Civile sez. Geotecnica, nel corso della sua carriera ha svolti numerosi incarichi di progettazione, direzione lavori, coordinamento della sicurezza e collaudi statici per opere del settore oil % gas, infrastrutture di telefonia e building in diversi interventi espletati ed eseguiti nel Centro e Sud Italia per svariate committenze di livello nazionale ed internazionale. Ha ricoperto anche ruoli istituzionali in società a partenariato pubblico acquisendo un'ampia esperienza anche in materia di amministrazione e gestione di impresa. L’ampia esperienza maturata nel tempo gli ha consentito di acquisire diversi riconoscimenti e certificazioni divenendo, fra gli altri, tecnico antincendio iscritto negli elenchi ministeriali ai sensi della L.818/84 e coordinatore della sicurezza ai sensi del D. lgs. 81/08, nonché collaudatore strutturale possedendo iscrizione all'Albo degli ingegneri da oltre 20 anni.

Ing. Davide Bugliarelli

Direttore tecnico, Responsabile Acquisti, Infrastrutture & Software, Qualità e Prevenzione della corruzione

Laureatosi nel 1999 in Ingegneria Edile, vanta un’ampia carriera nel campo della progettazione, direzione lavori e coordinamento della sicurezza nell’ambito di infrastrutture di telefonia, oil & gas ed edifici civili, curandone sia l’aspetto edilizio sia quello impiantistico, per Committenti privati e pubblici operanti nel Sud Italia. Oltre alle numerose attività e incarichi professionali svolti, tra cui anche consulenze, collaborazioni e continui aggiornamenti al fine di arricchire le proprie conoscenze e competenze professionali, ha conseguito vari riconoscimenti e certificazioni, ottenendo di conseguenza diverse qualifiche professionali. Grazie dunque alla vasta esperienza acquisita negli anni, ha inoltre sviluppato grandi capacità organizzative e amministrative, assicurando una corretta gestione del personale tecnico impiegato nelle varie commesse aziendali.

Ing. Rosario De Rosi

Direttore tecnico

Laureatosi nel 1985 in Ingegneria Civile sez. Trasporti, nel corso della sua esperienza professionale ha ricoperto i ruoli di progettista, direttore lavori, coordinatore della sicurezza e collaudatore nell’ambito delle infrastrutture stradali e civili del settore oil & gas, nell’area del Centro e Sud Italia per conto di Committenti pubblici e privati di livello nazionale ed internazionale. Le attività di collaborazione e consulenza fiduciaria svolte per le varie Committenze hanno contribuito alla sua crescita professionale, acquisendo dunque competenze di natura organizzativa e gestionale. Oltre ad avere acquisito nel corso degli anni varie certificazioni ed attestati di qualifica professionale, tra i quali quello di tecnico antincendio ai sensi della L.818/84, coordinatore della sicurezza ai sensi del D. lgs. 81/08 e collaudatore iscritto all’albo, ha sviluppato ampie competenze anche in ambito amministrativo.

Ing. Angelo Cosimo Torrisi

Direttore tecnico, Responsabile Acquisti, Infrastrutture & Software, Qualità e Prevenzione della corruzione

Laureatosi nel 2002 in Ingegneria Civile sez. Geotecnica, ha ricoperto i ruoli di progettista, direttore lavori, coordinatore della sicurezza delle opere edili ed impiantistiche per grandi infrastrutture civili, di telefonia, oil & gas per Committenti pubblici e privati nel Sud Italia. L’esperienza maturata nel tempo e la costante frequentazione di corsi di aggiornamento professionali, convegni e seminari gli ha consentito di acquisire diversi riconoscimenti e certificazioni divenendo, fra gli altri, tecnico antincendio iscritto negli elenchi ministeriali ai sensi della L.818/84 e coordinatore della sicurezza ai sensi del D. lgs. 81/08, nonché collaudatore strutturale possedendo iscrizione all'Albo degli ingegneri da oltre 10 anni. In ambito gestionale, ha acquisito inoltre significative capacità organizzative, coordinando al meglio i vari gruppi di lavoro impiegati in azienda e garantendo, mediante costanti aggiornamenti con le varie Committenze, il corretto svolgimento degli incarichi ricevuti nei tempi stabiliti.
Mission Aziendale

I rapporti professionali consolidati con i clienti storici sono il risultato della professionalità che il team di Tecnotek srl mette in campo giornalmente. 

La qualità dei servizi offerti contestualmente all’istaurarsi della fiducia con le varie committenze rappresentano un punto di forza per un legame duraturo, riconoscimenti reciproci e ottenimento dei risultati attesi con tempi e modalità prestabiliti.

I valori in cui crediamo

1

Collaborazione con i partners

I rapporti di collaborazione con tutti gli stakeholders di progetto (commettente, team di lavoro, fornitori, imprese esecutrici) sono alla base del corretto svolgimento del nostro lavoro per ottenere risultati ottimali

2

Aggiornamento costante

La partecipazione a corsi professionali e l’ottenimento da parte del personale aziendale di attestati e certificazioni, ognuno per le proprie attitudini e competenze, permette al team di tenersi sempre aggiornato.

3

Etica aziendale

La Tecnotek è certificata ISO 37001, pertanto, nello svolgimento delle nostre attività, ci impegniamo a rispettare integralmente i principi e gli indirizzi del

Sistema di Gestione per la Prevenzione della Corruzione,

inoltre adottiamo una Politica della Responsabilità Sociale,

in linea con lo Standard SA 8000

4

Rispetto della parità di genere

La Tecnotek ha intrapreso un percorso per la promozione dell’uguaglianza di genere, adottando una

politica per la parità di genere conforme alla UNI/PdR 125:2022

Copyright © 2025 TECNOTEK SRL

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POLITICA PER LA QUALITÀ E LA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
UNI EN ISO 9001:2015 – UNI ISO 37001:2016

Indirizzi strategici e valori

Divenire punto di riferimento settori della progettazione, direzione lavori, coordinamento della sicurezza nei cantieri e consulenza per la sicurezza nei luoghi di lavoro. Erogare servizi conformi a tutti i requisiti applicabili e in grado di anticipare le esigenze e le aspettative dei clienti e delle altre Parti Interessate rilevanti, puntando alla loro massima soddisfazione. Siamo inoltre consapevoli che il fenomeno della corruzione rappresenta un ostacolo allo sviluppo economico, politico e sociale ed una pesante distorsione delle regole, della correttezza e della trasparenza dei mercati. Pertanto, nello svolgimento delle nostre attività, ci impegniamo a rispettare integralmente i principi e gli indirizzi del Sistema di Gestione per la Prevenzione della Corruzione.

Impegni per la qualità

• porre la massima attenzione alle esigenze del Cliente e delle altre Parti Interessate rilevanti nell’intento permanente di soddisfarle;

• assicurare il rispetto di tutte le prescrizioni legali e di altro tipo applicabili ad attività e servizi offerti;

• diffondere la cultura della qualità come
importante patrimonio comune, promuovendo
motivazione, crescita professionale e coinvolgimento attivo di tutto il personale;

• mantenere un livello adeguato di competenze,
know-how e tecnologie di produzione, a favore di produttività e competitività;

• responsabilizzare tutti i livelli organizzativi in un processo continuo che mira alla consapevolezza del proprio ruolo e delle proprie responsabilità;

• mantenere adeguate infrastrutture (spazi di
lavoro, dotazioni tecnologiche e informatiche),
rispondenti alle esigenze normative e di qualità
dei servizi;

per la prevenzione della corruzione

• divieto assoluto di porre in essere comportamenti che possano configurarsi come corruzione o tentativo di corruzione;

• rigoroso rispetto della legislazione vigente in materia di prevenzione e contrasto della corruzione;

• incoraggiamento a segnalare ogni possibile azione corruttiva, mettendo a disposizione di dipendenti e collaboratori gli strumenti per segnalare comportamenti non in linea con la presente Politica e tutelando i segnalatori da
eventuali ritorsioni;

• perseguimento di qualsiasi comportamento non conforme alla presente Politica, applicando il sistema sanzionatorio aziendale;

• sensibilizzazione e formazione dei dipendenti e dei collaboratori alle tematiche della prevenzione del fenomeno corruttivo;

• presenza di una Funzione di Conformità per la Prevenzione della Corruzione cui è garantita piena autorità e indipendenza;

• migliorare con continuità l’efficacia del Sistema di Gestione per la Qualità e la Prevenzione della Corruzione (SQPC);
• implementare programmi annuali di Audit interni del SQPC avvalendosi di Auditor esterni qualificati.

Attuazione

La Direzione, considerando il contesto in cui opera e i requisiti delle parti interessate, assume la presente
Politica come riferimento per le proprie scelte strategiche e per la pianificazione del Sistema di Gestione per la Qualità e per la Prevenzione della Corruzione.
Il SQPC e la presente Politica sono sottoposti a verifica in occasione dei procedimenti di Riesame di Direzione, a seguito dei quali vengono approvati i Piani del SQPC che alimentano nuovi cicli di pianificazione e miglioramento delle prestazioni.
In particolare, la presente Politica viene verificata allo scopo di accertarne la continua idoneità e appropriatezza alle finalità e al contesto dell’organizzazione, in modo che sia e si mantenga in grado di supportarne gli indirizzi strategici. La responsabilità dell’attuazione della Politica per la Qualità è della Direzione con il supporto del Responsabile del Sistema di Gestione per la Qualità e del Responsabile del Sistema di Gestione per la Prevenzione della Corruzione.

Comunicazione

Il presente documento viene diffuso all’interno dell’Organizzazione e alle Parti Interessate rilevanti attraverso il sito internet dell’Organizzazione e/o altri canali.

Acireale, 18.01.2021

REV.00

Documento approvato dall’Organo Direttivo della TECNOTEK S.R.L.

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POLITICA DELLA RESPONSABILITÀ SOCIALE
SA8000:2014

L’Alta Direzione ha assunto su di sé l’impegno ad operare coerentemente con i principi dello standard SA8000 attraverso metodi e sistemi trasparenti finalizzati a rilevare e soddisfare le aspettative dei principali stakeholder: clienti, fornitori e il personale dipendente.

La coerenza della Politica per la Responsabilità Sociale con le strategie aziendali in atto viene valutata dalla Direzione e periodicamente riesaminata per verificarne la congruità con le logiche aziendali.

L’adeguatezza è garantita dalle verifiche di parte terza indipendente.

Con la certificazione SA8000, e con il progetto di miglioramento continuo ad essa connesso, la Direzione ha formalmente assunto la responsabilità in quanto ai seguenti impegni:
• rispettare le leggi nazionali, quelle comunitarie e quelle internazionali in materia di lavoro e di diritti dei lavoratori, ottemperando alle disposizioni contenute nei documenti ufficiali ed alle loro interpretazioni;
• mantenere nel tempo i requisiti di Responsabilità Sociale ed adeguarsi a nuovi requisiti eventualmente richiesti;
• garantire il monitoraggio periodico ed il miglioramento continuo del Sistema di Gestione implementato definendo, nell’ambito delle riunioni del Comitato Etico, obiettivi specifici di miglioramento e verificandone il raggiungimento anche attraverso un panel di indicatori significativi;
• assicurare a tutto il personale adeguata formazione ed informazione in materia di Etica e Responsabilità Sociale;
• sensibilizzare i fornitori rilevanti ai principi di Responsabilità Sociale dello standard SA8000;
• eseguire Audit di prima parte atti ad accertare il rispetto dei requisiti sociali, quindi adottare tutte le eventuali azioni correttive e preventive necessarie;
• documentare e comunicare ai portatori d’interesse l’impegno in materia di Responsabilità Sociale d’Impresa, anche attraverso la redazione del Bilancio Sociale.

Sono stati designati il Responsabile del Sistema di Gestione SA8000 (ricoprente anche il ruolo di Rappresentante di Direzione per la SA8000) ed eletto il Rappresentante dei Lavoratori per la SA8000.

È stato istituito il Social Performance Team che rappresenta l’organismo preposto ad implementare e monitorare il Sistema di Gestione SA8000.

LA NORMA L'Impegno dell'organizzazione
1. Lavoro Infantile Non è possibile usufruire, o favorire l’utilizzo, del lavoro infantile; vanno stabilite procedure per il recupero dei bambini che dovessero essere stati impiegati fornendo in particolare aiuto perché possano frequentare la scuola; vanno stabilite procedure che possano comunque promuovere la frequenza scolastica; devono essere evitate situazioni di rischio. Sono state previste ed attuate apposite procedure per garantire che:
- non venga assunto nessun dipendente di età inferiore ai 16 anni;
- sia diffusa la conoscenza della presente Politica sia ai lavoratori che agli stakeholder;
- venga attuato un monitoraggio sui nostri fornitori per non diventare complici dello sfruttamento del lavoro infantile.
2. Lavoro Forzato Non è possibile usufruire, o favorire l’utilizzo, di lavoro forzato o coatto; in particolare, al momento dell’inizio dell’impiego non può essere richiesto di lasciare depositi cauzionali. Non richiediamo al personale assunto in nessun caso depositi in denaro o documenti di identità in originale.
Non facciamo uso di telecamere o vigilanza che attui forme di controllo sui lavoratori nello svolgimento delle loro mansioni.
Respingiamo qualsiasi forma di coercizione nei confronti del personale.
3. Salute e Sicurezza È necessario garantire che il luogo di lavoro sia salubre e sicuro; deve essere nominato un rappresentante della direzione per la sicurezza e la prevenzione; va assicurata a tutto il personale adeguata formazione; vanno individuati ed affrontati i potenziali rischi per la salute. Garantire la sicurezza sul lavoro è un nostro dovere, pertanto:
- abbiamo nominato il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP);
- garantiamo la possibilità ai lavoratori di eleggere il Rappresentante dei lavoratori per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (RLS), regolarmente designato a seguito elezione;
- abbiamo nominato gli Addetti al Primo Soccorso;
- abbiamo nominato gli Addetti al Servizio Prevenzione Incendi;
- abbiamo ottemperato e manteniamo la conformità agli obblighi imposti dalla normativa in materia di sicurezza e salute sul lavoro;
- abbiamo ottenuto e manteniamo le Certificazioni rilasciate da parte di un Ente terzo accreditato Accredia secondo ISO 45001 e ISO 14001.
4. Libertà di
Associazione e diritto
alla contrattazione
collettiva		 I lavoratori hanno diritto di aderire e di formare sindacati di propria scelta; hanno diritto alla contrattazione collettiva; i rappresentanti dei lavoratori non possono essere discriminati sul luogo di lavoro e devono poter comunicare con gli associati; nel caso i diritti associativi siano limitati per legge essi vanno facilitati mediante l’uso di mezzi alternativi
5. Discriminazione Non possono essere attuate discriminazioni in relazione a: razza, ceto sociale, origine nazionale, casta, nascita, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, responsabilità
familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età o ogni altra condizione che potrebbe comportare la discriminazione; non sono permessi comportamenti, inclusi gesti, linguaggio e contatto fisico, che siano minacciosi, offensivi, volti allo sfruttamento o sessualmente coercitivi.		 Le assunzioni del personale vengono fatte sulla base della competenza, esperienza ed istruzione. Le retribuzioni sono calcolate in base alle mansioni svolte in applicazione del CCNL.
La formazione e l'addestramento sono garantiti a tutti; gli avanzamenti di carriera avvengono in funzione delle capacità dei singoli lavoratori e delle necessità organizzative aziendali.
I licenziamenti sono effettuati solo nei casi consentiti dalla legge.
Abbiamo ottenuto e manteniamo la Certificazione per la Parità di Genere rilasciata da parte di un Ente terzo accreditato Accredia secondo UNI/PdR 125.
6.Procedure
disciplinari		 Non possono essere utilizzate, né tollerate,
punizioni corporali, coercizione mentale o fisica,
abuso verbale al personale.		 Rifiutiamo tutte le pratiche disciplinari non previste dal CCNL e dallo STATUTO DEI LAVORATORI. Se inevitabile, ci limitiamo ad applicare le sanzioni disciplinari come previsto dal CCNL, al fine di mantenere regole di condotta corretta nei confronti dei clienti, dei colleghi e
della direzione.
7. Orario di Lavoro L’orario di lavoro deve essere adeguato a quanto previsto dalle leggi in vigore e dallo standard del settore lavorativo; nel caso di legislazione nazionale meno restrittiva del requisito SA8000,
il lavoro ordinario non deve superare le 40 ore settimanali con un giorno di riposo; quello straordinario non deve eccedere le 12 ore settimanali, deve essere volontario e retribuito in misura superiore; nel caso in cui si aderisca a
contrattazione collettiva, la richiesta di
straordinario deve avvenire conformemente agli accordi.		 Applichiamo l'orario di lavoro stabilito dal CCNL:
- retribuiamo le ore non ordinarie in modo maggiorato come previsto dal CCNL di categoria;
- garantiamo i giorni di riposo.
8. Retribuzione Vanno garantiti i minimi retributivi legali; il salario deve soddisfare i bisogni primari e deve essere disponibile una quota aggiuntiva; la busta paga deve essere chiaramente e regolarmente
dettagliata; la retribuzione va consegnata secondo le prescrizioni legali e nel modo più conveniente per il lavoratore; non si deve abusare nella stipula di contratti di collaborazione che non consentono una regolarizzazione contributiva del lavoratore; non vanno applicati schemi di falso apprendistato.		 Garantiamo a i dipendenti retribuzioni corrispondenti al CCNL del settore.
Consegniamo regolarmente la busta paga con la descrizione delle voci componenti la retribuzione.
Forniamo consulenza per l'ottenimento degli assegni familiari.
Garantiamo la corretta gestione di tutte le forme contrattuali impiegate (tempo determinato, apprendistato).

La presente Politica viene esposta in modo chiaro e visibile, in forma appropriata e comprensibile, sia nel luogo di lavoro che sul sito internet aziendale.

Il riferimento per la norma SA8000 è il SAI: Social Accountability International 15 West 44th Street | New York, NY 10036 Phone: 212-684-1414 | Fax. 212-684-1515 Email: info@sa-intl.org

Acireale (CT), 22.09.2025




PROCEDURA
GESTIONE RECLAMI SA8000®


SOMMARIO

1. SCOPO
2. CAMPO DI APPLICAZIONE 
3. DOCUMENTI DI RIFERIMENTO 
4. DEFINIZIONI E ACRONIMI 
5. RESPONSABILITÀ
6. PROCEDURA
     6.2 Gestione del reclamo
     6.3 Risposta al reclamo
     6.4 Monitoraggio e riesame
7. PRINCIPI GARANTITI
7. DOCUMENTI RICHIAMATI

1. SCOPO
La presente procedura ha lo scopo di definire le modalità di ricezione, registrazione, gestione e risposta ai reclami presentati dalle parti interessate in merito al rispetto dei requisiti dello standard SA8000 da parte di TECNOTEK S.R.L., garantendo trasparenza, imparzialità, riservatezza e assenza di ritorsioni.

2. CAMPO DI APPLICAZIONE
La procedura si applica alla TECNOTEK S.R.L., e in particolare a tutti i reclami provenienti da qualsiasi parte interessata (stakeholder interni ed esterni) che abbiano come oggetto:
• il rispetto dei requisiti SA8000;
• il rispetto dei diritti umani e dei principi di responsabilità sociale;
• eventuali comportamenti contrari a etica, legalità e correttezza.

3. DOCUMENTI DI RIFERIMENTO
SA8000:2014 Social Accountability 8000, §9.6 “Gestione dei reclami”
Manuale del Sistema di Gestione per la Responsabilità Sociale
Procedure interne whistleblowing

4. DEFINIZIONI E ACRONIMI
• SPT: Social Performance Team.
• RGRS: Responsabile del Sistema di Gestione per la Resp. Sociale.
• Stakeholder: qualsiasi parte interessata (dipendenti, collaboratori, clienti, fornitori, comunità locali, enti pubblici, ecc.).
• Reclamo: segnalazione scritta o verbale relativa a presunte violazioni dei requisiti SA8000 o dei diritti umani.

5. RESPONSABILITÀ
• Datore di Lavoro (Direzione): responsabile ultimo della gestione dei reclami.
• SPT: supporta l’analisi, la valutazione e la definizione delle azioni correttive.
• RGRS: cura la registrazione dei reclami e il monitoraggio delle azioni intraprese.

6. PROCEDURA 
6.1 Ricezione del reclamo
Gli stakeholder possono presentare reclami attraverso i seguenti canali:
1. Sistema di Whistleblowing via Web (piattaforma dedicata, accessibile in forma anonima o nominativa).
2. Segnalazione diretta ai membri del SPT o al Datore di Lavoro.

In caso di mancata risposta da parte di TECNOTEK entro 10 gg lavorativi:
3. Organismo di Certificazione SA8000 all’indirizzo e-mail sa8000@sgs.com

In caso di mancata soddisfazione della gestione del reclamo da parte dell’Organismo di certificazione:
4. Ente di Accreditamento, all’indirizzo e-mail: saas@saasaccreditation.com

Tutti i canali di segnalazione di cui sopra garantiscono riservatezza, protezione dell’identità del segnalante e divieto assoluto di ritorsioni.

6.2 Gestione del reclamo
• Ogni reclamo ricevuto da TECNOTEK viene registrato nel Mod.107.1 Registro Reclami SA8000, indicando: data, oggetto, origine, responsabile incaricato della gestione, azioni intraprese.
• Il Datore di Lavoro, con il supporto dello SPT, valuta il reclamo, individua le funzioni aziendali competenti e coordina le indagini necessarie.
• Vengono definite e attuate azioni correttive e preventive per eliminare le cause del problema e prevenire il ripetersi di situazioni analoghe applicando la procedura PG.RS.105 – Azioni di Miglioramento
• Se opportuno, viene favorito un incontro diretto con lo stakeholder per approfondire i fatti e fornire supporto.
• Tutti i reclami sono trattati con la massima serietà, indipendenza e imparzialità.
• Le investigazioni sui reclami e le azioni correttive individuate devono essere condivise con tutti i lavoratori, al fine di garantire consapevolezza e partecipazione attiva al miglioramento continuo.

6.3 Risposta al reclamo
TECNOTEK si impegna a garantire una gestione trasparente, tracciabile per quanto riguarda la trattazione dei reclami. In particolare:

Tempistiche di risposta: all’autore del reclamo, qualora identificabile, viene fornita una comunicazione scritta entro un termine massimo di 10 giorni lavorativi dalla ricezione.

Contenuti della risposta: la comunicazione deve includere:
• l’esito della verifica preliminare di fondatezza, con relativa accettazione o rigetto del reclamo;
• i risultati delle indagini interne condotte e le eventuali azioni correttive implementate;
• l’indicazione delle misure preventive adottate per evitare il ripetersi della problematica segnalata.

Gestione dei reclami anonimi: anche in assenza di un autore identificabile, le azioni conseguenti al reclamo

vengono comunque registrate, monitorate e riesaminate periodicamente.

• Le informazioni relative alle indagini e alle azioni correttive devono essere comunicate a tutti i lavoratori, anche nel caso di reclami anonimi, per favorire la trasparenza e la diffusione delle misure adottate.

6.4 Monitoraggio e riesame
• Tutti i reclami e le relative azioni correttive vengono riesaminati periodicamente dallo SPT e dalla Direzione in sede di riesame del sistema SA8000.
• I dati raccolti contribuiscono al miglioramento continuo del SGRS.
• I risultati del monitoraggio e del riesame, incluse le azioni correttive, devono essere condivisi con tutti i lavoratori.

7. PRINCIPI GARANTITI
• Riservatezza: tutela dell’identità del segnalante e del contenuto del reclamo.
• Assenza di ritorsioni: divieto assoluto di discriminazioni o penalizzazioni nei confronti dell’autore del reclamo.
• Trasparenza: tracciabilità di tutte le fasi di gestione del reclamo.
• Miglioramento continuo: utilizzo dei reclami come strumento di crescita e prevenzione.

7. DOCUMENTI RICHIAMATI
• Modello Mod.107.1 Registro Reclami SA8000
• Procedura PG.RS.105 – Azioni di Miglioramento




Acireale, 18.01.2021

REV.00

Documento approvato dall’Organo Direttivo della TECNOTEK S.R.L.

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Social Accountability 8000

Standard Internazionale elaborato da Social Accountability International Giugno 2014 SA8000®:2014

Le precedenti versioni 2001, 2004 e 2008 sono superate La lingua ufficiale dello Standard e dei documenti di supporto è l'inglese. In caso di incongruenza tra le versioni ci si deve riferire alla versione in inglese.

SA8000® è un marchio registrato di Social Accountability International



Informazioni sullo Standard

Questa è la quarta edizione di SA8000, uno standard volontario, verificabile attraverso audit di terza parte, che definisce i requisiti che devono essere soddisfatti dalle organizzazioni, inclusi il riconoscimento o il miglioramento dei diritti dei lavoratori, le condizioni del luogo di lavoro ed un sistema di gestione efficace. In ogni caso la certificazione può essere rilasciata solo per ogni specifico luogo di lavoro.

Gli elementi fondamentali di questo standard si basano sulla Dichiarazione Universale dei diritti umani, sulle convenzioni dell’ILO, sulle norme internazionali sui diritti umani e sulle leggi nazionali del lavoro. I documenti normativi presi a riferimento negli audit per la certificazione SA8000 comprendono lo Standard SA8000 e l’allegato Indicatori di Performance SA8000. Inoltre viene messo a disposizione il Documento Guida SA8000 per facilitare l’adeguamento allo Standard.

L’allegato Indicatori di Performance SA8000 è un documento normativo che definisce le aspettative minime di performance di un’organizzazione certificata SA8000. Tale documento è disponibile online sul sito web del SAI.

Il Documento Guida SA8000 fornisce un’interpretazione di SA8000 e indicazioni su come applicare i suoi requisiti; fornisce esempi di metodi per la verifica della conformità e serve da guida per gli auditor e per le organizzazioni che vogliano ottenere la certificazione SA8000. Il documento guida è disponibile sul sito web del SAI.

Anche se SA8000 è universalmente applicabile, e in linea di principio la certificazione è disponibile in qualsiasi Paese o settore, ci sono delle eccezioni. L’ Advisory Board del SAI ritiene infatti che vi siano alcuni comparti nei quali soddisfare tutti i requisiti dello Standard pone particolari difficoltà a causa di norme di settore e di esigenze tecniche. L’elenco delle eccezioni in vigore al momento si trova online sul sito del SAI.

SA8000 viene revisionata periodicamente al mutare delle condizioni. Le revisioni includono anche le correzioni ed i miglioramenti ricevuti dalle parti interessate. Si auspica che, sia lo Standard, sia il relativo allegato Indicatori di Performance SA8000, sia il Documento Guida SA8000, continuino a migliorare con il contributo di un’ampia varietà di partecipanti. Il SAI riceve con piacere i vostri suggerimenti. Per esprimere un commento su SA8000, sull’allegato Indicatori di Performance SA8000 o sul Documento Guida SA8000 inviate commenti scritti agli indirizzi di seguito indicati.

SAI
Social Accountability International

© SAI 2014
NON È AMMESSA LA RIPRODUZIONE DELLO STANDARD SA8000 SENZA PREVIA AUTORIZZAZIONE SCRITTA DA PARTE DI SAI.

SAI

15 West 44th Street
6th Floor
New York, NY 10036
USA
+1-212-684-1414
+1-212-684-1515 (facsimile)
e-mail: info@sa-intl.org
www.sa-intl.org
La versione italiana è stata: tradotta da Giulia Giudici – Anna Rosa Grossi (CISE) e Federico Tani; riesaminata da Ivano Corraini (CGIL).

Indice

I. INTRODUZIONE

1. Scopo e campo di applicazione

2. Sistema di gestione

II. ELEMENTI NORMATIVI E LORO INTERPRETAZIONE

III. DEFINIZIONI IV. REQUISITI DI RESPONSABILITÀ SOCIALE

1. Deve

2. Può

3. Bambino

4. Lavoro infantile

5. Contratto collettivo

6. Azione correttiva

7. Azione preventiva

8. Lavoro forzato o obbligato

9. Lavoratore a domicilio

10. Tratta di esseri umani

11. Parti interessate

12. Salario dignitoso

13. Non conformità

14. Organizzazione

15. Personale

 

 

16. Lavoratore

17. Agenzia per l’impiego privata

18. Azione di rimedio a favore dei bambini lavoratori

19. Valutazione del rischio

20. Rappresentante(i) dei lavoratori SA8000

21. Performance sociale

22. Coinvolgimento delle parti interessate

23. Fornitore/subappaltatore

24. Sub-fornitore

25. Organizzazione dei lavoratori

26. Giovane lavoratore

1. Lavoro Infantile

2. Lavoro Forzato o Obbligato

3. Salute e Sicurezza

4. Libertà di Associazione e Diritto alla

Contrattazione Collettiva

5. Discriminazione

6. Pratiche Disciplinari

7. Orario di Lavoro

8. Retribuzione

9. Sistema di

I. Introduzione

1.SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE

Scopo: Lo scopo di SA8000 è quello di fornire uno standard volontario e verificabile, basato sulla Dichiarazione Universale dei diritti umani, su documenti ILO ed altre norme internazionali riguardanti i diritti umani e del lavoro, nonché sulle leggi nazionali, per valorizzare e tutelare tutto il personale ricadente nella sfera di controllo e influenza di un’organizzazione, che realizza per essa prodotti o servizi, includendo il personale impiegato dall’organizzazione stessa e dai suoi fornitori, subappaltatori, sub-fornitori ed i lavoratori a domicilio. Si ritiene che un’organizzazione debba raggiungere la conformità allo Standard attraverso un adeguato ed efficace sistema di gestione.

Campo di applicazione: E’ applicabile universalmente a ogni tipo di organizzazione, a prescindere, per esempio, dalla dimensione, dalla posizione geografica o dal settore industriale.

2. SISTEMA DI GESTIONE

Nell’analisi dei successivi otto elementi di SA8000, bisogna considerare che i requisiti di questo elemento – Sistema di gestione – sono essenziali per una loro corretta realizzazione, monitoraggio e applicazione. Il sistema di gestione è la mappa operativa che permette ad un’organizzazione di raggiungere, attraverso il miglioramento continuo, una piena e sostenibile conformità a SA8000, nota anche come “Performance Sociale”.

Nell’applicazione dell’elemento sistema di gestione, la priorità richiesta è che durante il processo di adeguamento agli elementi dello Standard sia creata, strutturata e mantenuta attiva una partecipazione congiunta dei lavoratori e del management. Questo è particolarmente importante per identificare e correggere le non conformità, e assicurare il mantenimento della conformità.

II. Elementi normativi e loro interpretazione

 

L’organizzazione deve rispettare le leggi locali, nazionali e le altre leggi applicabili, le norme prevalenti di settore, gli altri requisiti ai quali l’organizzazione aderisce, nonché il presente Standard. Quando tali leggi, norme o altri requisiti ai quali l’organizzazione aderisce e lo Standard riguardano lo stesso tema, deve essere applicata la disposizione che risulta più favorevole ai lavoratori. 

L’organizzazione deve inoltre rispettare i principi dei seguenti strumenti internazionali:

Convenzione ILO 1 (Durata del Lavoro – Industria) e Raccomandazione 116 (Riduzione dell’orario di lavoro)

Convenzioni ILO 29 (Lavoro forzato) e 105 (Abolizione del lavoro forzato)

Convenzione ILO 87 (Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale)

Convenzione ILO 98 (Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva)

Convenzioni ILO 100 (Uguaglianza di retribuzione) e 111 (Discriminazione – impiego e professione)

Convenzione ILO 102 (Sicurezza Sociale – norme minime)

Convenzione ILO 131 (Definizione del salario minimo)

Convenzione ILO 135 (Rappresentanti dei lavoratori)

Convenzione ILO 138 e Raccomandazione 146 (Età minima)

Convenzione ILO 155 e Raccomandazione 164 (Sicurezza e Salute sul Lavoro)

Convenzione ILO 159 (Reinserimento professionale e occupazionale – persone disabili)

Convenzione ILO 169 (Popoli indigeni e tribali) 

Convenzione ILO 177 (Lavoro a domicilio)

Convenzione ILO 181 (Agenzie per l’impiego private)

Convenzione ILO 182 (Forme peggiori di lavoro minorile)

Convenzione ILO 183 (Protezione della Maternità)

Codice di condotta del ILO sull’HIV / AIDS e il mondo del lavoro

Dichiarazione Universale dei Diritti Umani 

Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali

Patto internazionale sui diritti civili e politici

Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti del bambino

Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne

Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale

Principi guida delle Nazioni Unite su Business e Diritti Umani

III. Definizioni (organizzate per ordine alfabetico o logico) 

1. Deve: Nel presente standard il termine “deve” indica un obbligo. Nota: è stato aggiunto Il corsivo per enfatizzarlo.

2. Può: Nel presente standard il termine “può” indica un permesso. Nota: è stato aggiunto il corsivo per enfatizzarlo.

3. Bambino: Qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, eccetto i casi in cui le leggi locali sull’età minima stabiliscano un’età minima più elevata per l’accesso al lavoro o per la frequenza della scuola dell’obbligo, nel qual caso si applica l’età più elevata.

4. Lavoro infantile: Qualsiasi lavoro effettuato da un bambino di età inferiore a quella(e) specificata(e) nella definizione di bambino sopra riportata, eccetto quanto previsto dalla Raccomandazione ILO 146. 

5. Contratto collettivo: Un contratto che specifica i termini e le condizioni di lavoro, negoziato tra un’organizzazione (per esempio un datore di lavoro) o un gruppo di datori di lavoro ed una o più organizzazioni dei lavoratori.

6. Azione correttiva: Un’azione atta ad eliminare la(e) causa(e) alla radice di una non conformità individuata. Nota: le azioni correttive sono intraprese per prevenire il ripetersi della non conformità. 

7. Azione preventiva: Un’azione atta ad eliminare la(e) causa(e) alla radice di una non conformità potenziale. Nota: le azioni preventive sono intraprese per prevenire il verificarsi di una non conformità.

8. Lavoro forzato o obbligato: Ogni lavoro o servizio che una persona non si è offerta di compiere volontariamente e che è prestato sotto la minaccia di punizione o ritorsione, o è richiesto come forma di pagamento di un debito.

9. Lavoratore a domicilio: Una persona che ha un contratto con l’organizzazione o con un suo fornitore, sub-fornitore o subappaltatore, ma che non lavora presso i loro locali.

10. Tratta di essere umani: Il reclutamento, trasferimento, alloggio o accoglienza di persone mediante l’uso di minacce, forza, raggiro, o altre forme di coercizione, a scopo di sfruttamento.

11. Parti interessate: Individuo o gruppo interessato alle, o che subisce l’influenza delle, performance sociali e/o attività dell’organizzazione.

12. Salario dignitoso: La retribuzione ricevuta per una settimana standard di lavoro da parte di un lavoratore in un determinato luogo, sufficiente a permettergli di sostenere uno standard di vita dignitoso per lui e per la sua famiglia. Gli elementi che contraddistinguono uno standard di vita dignitoso comprendono cibo, acqua, abitazione, istruzione, assistenza sanitaria, trasporti, vestiario e altre necessità essenziali incluso l’essere preparati ad eventi inattesi.

13. Non-conformità: Non soddisfacimento di un requisito 

14. Organizzazione: Qualsiasi ente, a scopo di business o meno, responsabile dell’applicazione dei requisiti del presente standard, incluso tutto il personale impiegato dallo stesso. Nota: Per esempio, le organizzazioni includono: imprese, società, aziende agricole, piantagioni, cooperative, ONG e istituzioni governative.

15. Personale: Tutti gli individui dipendenti da un’organizzazione o con altro tipo di rapporto contrattuale, inclusi ma non limitati a: direttori, dirigenti, manager, supervisori, impiegati, operai e lavoratori con qualsiasi forma di contratto, come guardie di sicurezza, addetti mensa, addetti ai dormitori e alle pulizie 16. Lavoratore: Tutto il personale senza responsabilità di gestione.

17. Agenzia per l’impiego privata: Qualunque ente, indipendente dalle autorità pubbliche, che fornisce uno o più dei seguenti servizi a mercato: 
       • incontro tra domanda e offerta di lavoro, senza che l’agenzia diventi una parte del rapporto di lavoro che ne potrà scaturire; 
       • impiego di lavoratori con la finalità di renderli disponibili a una terza parte, che assegna loro delle mansioni e ne supervisiona l’esecuzione.

18. Azioni di rimedio per il lavoro infantile: Ogni forma di sostegno ed azioni necessarie a garantire la sicurezza, la salute, l’educazione e lo sviluppo dei bambini che siano stati sottoposti a lavoro infantile, come sopra definito, e il cui lavoro sia terminato.

19. Valutazione del rischio: Un processo per identificare le politiche e le prassi di un’organizzazione inerenti la salute, la sicurezza e le politiche del lavoro, e attribuire una priorità ai rischi associati. 

20. Rappresentante(i) dei lavoratori SA8000: Uno o più rappresentante(i) liberamente eletto(i) dai lavoratori per facilitare la comunicazione con il(i) rappresentante(i) della direzione e con il senior management su tematiche relative a SA8000. Nei siti sindacalizzati, il(i) rappresentante(i) deve(devono) essere membro(i) del(i) sindacato(i) riconosciuto(i), se questo(i) sceglie(scelgono) di ricoprire tale ruolo.  Nel caso in cui il(i) sindacato(i) non individui(individuino) un rappresentante o l’organizzazione non sia sindacalizzata, i lavoratori possono a tale scopo eleggere liberamente il(i) proprio(i) rappresentante(i). 

21. Performance sociale: Il raggiungimento da parte di un’organizzazione, attraverso il miglioramento continuo, della piena e sostenibile conformità a SA8000.

22. Coinvolgimento delle parti interessate: La partecipazione delle parti interessate, incluse ma non limitate a: l’organizzazione, i sindacati, i lavoratori, le organizzazioni dei lavoratori, i fornitori, gli appaltatori, i compratori, i consumatori, gli investitori, le ONG, i media ed i rappresentanti dei governi locali e nazionali.

23. Fornitore/subappaltatore: Qualunque ente o individuo(i) nella catena di fornitura che fornisce direttamente all’organizzazione beni o servizi integrati nella, o utilizzati in o per la, produzione dei beni e servizi dell’organizzazione

24. Sub-fornitore: Qualunque ente o individuo(i) nella catena di fornitura che rifornisce il fornitore di beni e/o servizi integrati nella, o utilizzati in o per la, produzione di beni o servizi dell’organizzazione o di un suo fornitore

25. Organizzazione dei lavoratori: Un’assciazione autonoma e volontaria di lavoratori organizzata allo scopo di promuovere e difendere i diritti e gli interessi dei lavoratori.

26. Giovane lavoratore: Qualsiasi lavoratore che superi l’età di bambino, come sopra definito, e che non abbia compiuto i 18 anni.

IV. Requisiti di responsabilità sociale

1. LAVORO INFANTILE

Criteri:

1.1 L’organizzazione non deve ricorrere né dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile, come sopra definito.

1.2 L’organizzazione deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure scritte per rimediare a situazioni di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno finanziario e di altro genere per permettere ai bambini coinvolti di frequentare la scuola e rimanervi fino a quando non rientreranno più nella definizione di bambino.

1.3 L’organizzazione può impiegare giovani lavoratori, ma laddove detti giovani lavoratori siano soggetti all’istruzione obbligatoria, devono lavorare solo fuori dall’orario scolastico. In nessuna circostanza il totale del tempo trascorso tra scuola, lavoro e spostamenti deve superare le 10 ore al giorno, e in nessun caso i giovani lavoratori devono lavorare per più di 8 ore al giorno. Non è permesso che lavorino in orario notturno.

1.4 L’organizzazione non deve esporre bambini o giovani lavoratori a situazioni rischiose o nocive per la loro salute fisica e mentale e per il loro sviluppo, sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro. 

2. LAVORO FORZATO O OBBLIGATO

Criteri:

2.1 L’organizzazione non deve ricorrere né dare sostegno al l’utilizzo del lavoro forzato o obbligato, incluso il lavoro nelle prigioni, come definito dalla Convenzione ILO 29, non deve trattenere documenti d’identità in originale e non deve richiedere al personale di pagare “depositi” all’inizio del rapporto di lavoro.

2.2 Né l’organizzazione né alcun altro ente che fornisca manodopera all’organizzazione deve trattenere una qualsiasi parte di salario, indennità retributive, proprietà o documenti del personale, al fine di obbligarlo a continuare a lavorare per l’organizzazione stessa.

2.3 L’organizzazione deve assicurare che non ci saranno commissioni o costi relativi all’assunzione a carico totale o parziale dei lavoratori.

2.4 Il personale deve avere il diritto di lasciare il luogo di lavoro al termine della giornata lavorativa standard, e deve essere libero di porre fine al rapporto di lavoro, dandone ragionevole preavviso al datore di lavoro.

2.5 Né l’organizzazione, né alcun altro ente che fornisca manodopera all’organizzazione, deve ricorrere o dare sostegno alla tratta di esseri umani.

3. SALUTE E SICUREZZA

Criteri:

3.1 L’organizzazione deve garantire un ambiente di lavoro sicuro e salubre e deve adottare misure efficaci per prevenire potenziali incidenti, infortuni o malattie che possano verificarsi in conseguenza di, in relazione a, oppure durante lo svolgimento del lavoro. Deve ridurre o eliminare, per quanto ragionevolmente possibile, le cause di tutti i rischi presenti nell’ambiente di lavoro, tenendo presenti lo stato delle conoscenze prevalenti del settore ed ogni specifico rischio.

3.2 L’organizzazione deve valutare tutti i rischi del luogo di lavoro per le lavoratrici puerpere, in gravidanza e in allattamento, compresi quelli legati alla loro mansione lavorativa, al fine di garantire che siano prese tutte le misure ragionevoli per eliminare o ridurre qualsiasi rischio per la loro salute e sicurezza.

3.3 Laddove l’organizzazione non sia in grado di ridurre o eliminare efficacemente le cause di ogni rischio nel luogo di lavoro, deve fornire al personale, a seconda delle necessità, appropriati dispositivi di protezione individuale a proprie spese. Nel caso di infortunio sul lavoro, l’organizzazione deve fornire il primo soccorso e assistere il lavoratore affinché riceva le conseguenti cure mediche. 

3.4 L’organizzazione deve nominare un rappresentante del senior management, responsabile di assicurare un ambiente di lavoro sicuro e salubre per tutto il personale e di applicare i requisiti di salute e sicurezza previsti nel presente Standard.

3.5 Deve essere creato e mantenuto attivo un Comitato per la salute e sicurezza, composto in modo equilibrato da rappresentanti del management e lavoratori. Se non diversamente previsto dalla legge, i componenti in rappresentanza dei lavoratori devono includere almeno un membro del(i) sindacato(i) riconosciuto(i), se questo(i) sceglie(scelgono) di ricoprire tale ruolo. Nei casi in cui il(i) sindacato(i) non indichi(indichino) un rappresentante o l’organizzazione non sia sindacalizzata, i lavoratori devono nominare un rappresentante(i) che essi ritengano adeguato(i). Le decisioni del Comitato devono essere comunicate efficacemente a tutto il personale. Il Comitato deve essere formato e periodicamente aggiornato per potersi impegnare con competenza nel miglioramento continuo delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Esso deve condurre delle periodiche e formali valutazioni dei rischi per identificare e affrontare i rischi reali e quelli potenziali per la salute e la sicurezza. Devono essere conservate le registrazioni di queste valutazioni e delle relative azioni correttive e preventive adottate.

3.6 L’organizzazione deve assicurare a tutto il personale una formazione periodica ed efficace su salute e sicurezza, incluse istruzioni sul luogo di lavoro e, ove necessario, istruzioni specifiche per la mansione svolta. Tale formazione deve essere ripetuta per il personale nuovo o assegnato a nuove mansioni, nonché in caso di incidenti e quando i cambiamenti tecnologici e/o l’introduzione di nuovi macchinari presentino nuovi rischi per la salute e la sicurezza del personale.

3.7 L’organizzazione deve stabilire procedure documentate per individuare, prevenire, ridurre, eliminare o in ultima analisi fronteggiare i potenziali rischi per la salute e la sicurezza del personale. L’organizzazione deve conservare registrazioni scritte di tutti gli incidenti che si verifichino nei luoghi di lavoro e in tutti gli alloggi e le strutture messe a disposizione dall’organizzazione, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi.

3.8 L’organizzazione deve garantire a tutto il personale libero accesso a: bagni puliti, acqua potabile, luoghi idonei per la consumazione dei pasti, e, ove applicabile, locali igienicamente adeguati alla conservazione degli alimenti.

3.9 L’organizzazione deve assicurare che qualsiasi dormitorio messo a disposizione del personale sia pulito, sicuro e adeguato ai bisogni essenziali, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi.

3.10 Tutto il personale deve avere il diritto di allontanarsi dal lavoro in caso di imminente e grave pericolo, senza chiedere il permesso all’organizzazione.

4. LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Criteri:

4.1 Tutto il personale deve avere il diritto di formare, partecipare a, ed organizzare, sindacati di propria scelta, e di contrattare collettivamente con l’organizzazione. L’organizzazione deve rispettare questo diritto, e deve informare efficacemente il personale del fatto che esso può liberamente aderire a qualsiasi organizzazione dei lavoratori di propria scelta, senza che questo comporti alcuna conseguenza negativa o provochi ritorsioni da parte dell’organizzazione. L’organizzazione non deve interferire in alcun modo nella formazione, nel funzionamento o nella gestione delle suddette organizzazioni dei lavoratori o nel processo di contrattazione collettiva.

4.2 Nei casi in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato per legge, l’organizzazione deve permettere ai lavoratori di eleggere liberamente propri rappresentanti.

4.3 L’organizzazione deve garantire che i membri del sindacato, i rappresentanti dei lavoratori e il personale impegnato nell’organizzare i lavoratori non siano soggetti a discriminazione, vessazione, intimidazione o ritorsione per il fatto di essere membri del sindacato, o rappresentanti dei lavoratori, o essere impegnati nell’organizzare i lavoratori, e deve garantire che tali rappresentanti possano avere contatti con i propri iscritti nel luogo di lavoro.

5. DISCRIMINAZIONE

Criteri:

5.1 L’organizzazione non deve ricorrere o dare sostegno ad alcuna forma di discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, cessazione del rapporto o pensionamento, in base a razza, origine nazionale, territoriale o sociale, casta, nascita, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età, o qualsiasi altra condizione che potrebbe dare luogo a discriminazione.

5.2 L’organizzazione non deve interferire con l’esercizio dei diritti del personale di seguire principi o pratiche, o di soddisfare esigenze, connessi a razza, origine nazionale o sociale, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, appartenenza sindacale, opinioni politiche o a qualsiasi altra condizione che potrebbe dare luogo a discriminazione.

5.3 L’organizzazione non deve permettere alcun comportamento che sia minaccioso, offensivo, volto allo sfruttamento o sessualmente coercitivo, inclusi gesti, linguaggio e contatto fisico, nei luoghi di lavoro e in tutti gli alloggi e altre strutture messe a disposizione dall’organizzazione, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi.

5.4 L’organizzazione non deve in alcun caso sottoporre il personale a test di gravidanza o di verginità. 

6. PRATICHE DISCIPLINARI

Criteri:

6.1 L’organizzazione deve trattare tutto il personale con dignità e rispetto. Non deve utilizzare o tollerare l’utilizzo di punizioni corporali, coercizione fisica o mentale, abuso verbale nei confronti del personale. Non sono permessi trattamenti duri o inumani.

7. ORARIO DI LAVORO

Criteri:

7.1 L’organizzazione deve rispettare le leggi vigenti, la contrattazione collettiva (ove applicabile) e gli standard di settore in materia di orario di lavoro, riposi e festività pubbliche. La settimana lavorativa normale, esclusi gli straordinari, deve essere quella stabilita dalla legge, ma non deve comunque eccedere le 48 ore.

7.2 Il personale deve ricevere almeno un giorno libero dopo sei giorni consecutivi di lavoro. Le eccezioni a questa regola si applicano unicamente al verificarsi di entrambe le seguenti condizioni:
a) La legge nazionale permetta un orario di lavoro che superi questo limite; e 
b) Sia in vigore un contratto collettivo liberamente negoziato che consenta di calcolare l’orario di lavoro su base media,comprendendo adeguati periodi di riposo.

7.3 Tutto il lavoro straordinario deve essere volontario, eccetto per quanto previsto nel successivo 7.4, non deve superare le 12 ore settimanali, né deve essere richiesto regolarmente.

7.4 Nei casi in cui lo straordinario sia necessario per rispondere a una domanda di mercato nel breve periodo e l’organizzazione sia parte di un contratto collettivo, negoziato liberamente dalla rappresentanza di una parte significativa della sua forza lavoro, può richiedere lavoro straordinario nel rispetto di tale accordo. Ogni accordo di questo tipo deve rispettare gli altri requisiti dell’elemento Orario di Lavoro.

8. RETRIBUZIONE

Criteri:

8.1 L’organizzazione deve rispettare il diritto del personale ad un salario dignitoso, e garantire che la retribuzione pagata per una settimana lavorativa normale, straordinari esclusi, corrisponda sempre almeno agli standard legali o agli standard minimi di settore, o ai contratti collettivi (ove applicabile). I salari devono essere sufficienti a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale.

8.2 L’organizzazione non deve applicare trattenute sul salario per motivi disciplinari. Le eccezioni a questa regola si applicano unicamente al verificarsi di entrambe le seguenti condizioni:
a) La legge nazionale consenta trattenute sul salario per motivi disciplinari; e
b) Sia in vigore un contratto collettivo liberamente negoziato che permetta questo metodo.

8.3 L’organizzazione deve garantire che la composizione dei salari e delle indennità dei lavoratori siano dettagliate chiaramente e regolarmente in forma scritta per ogni periodo di paga. L’organizzazione deve inoltre garantire che i salari e le indennità siano corrisposti in conformità alla legge e in modo comodo per i lavoratori, ma in nessuna circostanza ritardati o limitati con metodi quali voucher, coupon o pagherò cambiari.

8.4 Tutto il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione, come definito dalla legge nazionale o dalla contrattazione collettiva. Nei paesi in cui la maggiorazione per lo straordinario non sia regolamentata dalla legge né dalla contrattazione collettiva, l’organizzazione deve compensare i lavoratori applicando la maggiorazione più alta tra quella definita dall’organizzazione stessa e quella stabilita dagli standard di settore prevalenti.

8.5 L’organizzazione non deve utilizzare accordi contrattuali di “sola manodopera”, contratti consecutivi a breve termine e/o programmi di falso apprendistato o altri schemi, volti ad evitare l’adempimento degli obblighi nei confronti del personale previsti dalla legislazione e dalle normative applicabili in materia di lavoro e sicurezza sociale.

9. SISTEMA DI GESTIONE

Criteri:

9.1 Politiche, Procedure e Registrazioni

9.1.1 Il Senior management deve definire una politica scritta in tutte le lingue appropriate per informare il personale di aver scelto di rispettare lo Standard SA8000.

9.1.2 La politica deve includere l’impegno dell’organizzazione ad adeguarsi a tutti i requisiti dello Standard SA8000 e a rispettare gli strumenti internazionali come elencati nella precedente sezione sugli Elementi Normativi e Loro Interpretazione. Essa deve inoltre impegnare l’organizzazione a essere conforme con: le leggi nazionali, le altre leggi applicabili e gli altri requisiti sottoscritti.

9.1.3 La politica e lo Standard SA8000 devono essere esposti in modo chiaro e visibile, in forma appropriata e comprensibile, nel luogo di lavoro, negli alloggi e nelle altre strutture messe a disposizione dall’organizzazione, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi.

9.1.4 L’organizzazione deve sviluppare politiche e procedure per applicare lo Standard SA8000.

9.1.5 Tali politiche e procedure devono essere comunicate in modo efficace e rese disponibili al personale in tutte le lingue appropriate. Le stesse informazioni devono essere inoltre condivise in modo trasparente con i clienti, i fornitori, i subappaltatori e i sub-fornitori.

9.1.6 L’organizzazione deve mantenere appropriate registrazioni per dimostrare la conformità e l’applicazione dello Standard SA8000, inclusi i requisiti del sistema di gestione contenuti in questo elemento. Le relative registrazioni devono essere conservate e riassunte in forma scritta o verbale al(i) rappresentante(i) dei lavoratori SA8000.

9.1.7 L’organizzazione deve condurre con regolarità un riesame di direzione della propria politica di responsabilità sociale, delle altre politiche e procedure adottate per applicare lo Standard e dei risultati di performance, nell’ottica del miglioramento continuo 

9.1.8 L’organizzazione, su richiesta, deve rendere pubblica la propria politica, con modalità e forma efficaci per le parti interessate.

9.2 Social Performance Team

9.2.1 Deve essere costituito un Social Performance Team (SPT) per applicare tutti gli elementi di SA8000.

Il team deve includere una rappresentanza equilibrata di:
a) rappresentante(i) dei lavoratori SA8000; e
b) management

La responsabilità della conformità allo Standard deve restare unicamente in capo al Senior Management.

9.2.2 Nei siti sindacalizzati, la rappresentanza dei lavoratori nel SPT deve essere assunta da uno o più membri del(i) sindacato(i) riconosciuto(i) se questo(i) sceglie(scelgono) di ricoprire tale ruolo. Nei casi in cui il(i) sindacato(i) non individui(individuino) un rappresentante o l’organizzazione non sia sindacalizzata, a tale scopo i lavoratori possono eleggere liberamente tra di loro uno o più rappresentanti SA8000. In nessuna circostanza il(i) rappresentante(i) dei lavoratori SA8000deve(devono) essere visto(i) come sostituto(i) della rappresentanza sindacale.

9.3 Identificazione e valutazione dei rischi

9.3.1 Il SPT deve condurre periodicamente e in forma scritta delle valutazioni dei rischi per identificare ed attribuire un’ordine di priorità alle aree di reale o potenziale non conformità allo Standard. Il SPT deve inoltre suggerire al Senior Management le azioni per affrontare i rischi individuati. Tali azioni devono avere un ordine di priorità in base alla gravità dei rischi o al fatto che un un ritardo potrebbe rendere impossibile la risoluzione del problema.

9.3.2 Il SPT deve condurre queste valutazioni basandosi sulle informazioni in suo possesso e su quelle ottenute attraverso tecniche di raccolta dati ed una significativa consultazione con le parti interessate. 9.4 Monitoraggio

9.4.1 Il SPT deve monitorare efficacemente le attività nel luogo di lavoro per tenere sotto controllo: 
a) la conformità allo Standard;
b) l’attuazione delle azioni pianificate per affrontare i rischi identificati dal SPT; e
c) l’efficacia delle modalità adottate per soddisfare le politiche dell’organizzazione ed i requisiti dello Standard.

Esso deve avere l’autorità per raccogliere informazioni dalle parti interessate (stakeholders), o coinvolgere le stesse nelle attività di monitoraggio. Deve inoltre collaborare con le altre aree dell’organizzazione per esaminare, definire, analizzare e/o risolvere qualsiasi possibile non conformità allo Standard SA8000.

9.4.2 Il SPT deve anche facilitare la conduzione di audit interni periodici e predisporre rapporti per il Senior Management sulle performance e sui benefici delle azioni intraprese per soddisfare i requisiti dello Standard SA8000, inclusa una registrazione delle azioni correttive o preventive identificate.

9.4.3 Il SPT deve inoltre organizzare incontri periodici per riesaminare il percorso fatto ed identificare eventuali azioni per rendere più efficace l’applicazione dello Standard.

9.5 Coinvolgimento interno e comunicazione

9.5.1 L’organizzazione deve dimostrare che il personale ha capito realmente i requisiti di SA8000 e deve trasmettere con regolarità informazioni sui requisiti di SA8000 attraverso comunicazioni periodiche.

9.6 Gestione e risoluzione dei reclami

9.6.1 L’organizzazione deve stabilire una procedura scritta per i reclami che sia confidenziale, imparziale, non ritorsiva e accessibile e disponibile al personale e alle parti interessate, affinché essi possano fare commenti, raccomandazioni, segnalazioni o reclami riguardanti il luogo di lavoro e/o non conformità allo Standard SA8000.

9.6.2 L’organizzazione deve avere delle procedure per indagare, gestire e comunicare i risultati dei reclami riguardanti il luogo di lavoro e/o le non conformità allo Standard o alle relative politiche e procedure adottate. Tali risultati devono essere resi pienamente disponibili al personale e, su richiesta, alle parti interessate.

9.6.3 L’organizzazione non deve applicare azioni disciplinari, licenziare o in alcun modo discriminare il personale o le parti interessate che abbiano fornito informazioni sulla conformità a SA8000 o che abbiano avanzato reclami relativi al luogo di lavoro.

9.7 Verifica esterna e coinvolgimento delle parti interessate

9.7.1 Nel caso di audit con o senza preavviso, svolti per certificare la conformità ai requisiti dello Standard, l’organizzazione deve cooperare pienamente con gli auditor esterni per definire la gravità e la frequenza di ciascun problema emerso nell’adeguamento allo Standard SA8000.

9.7.2 L’organizzazione deve prendere parte al coinvolgimento delle parti interessate per raggiungere una conformità sostenibile allo Standard SA8000.

9.8 Azioni correttive e preventive

9.8.1 L’organizzazione deve definire politiche e procedure per la tempestiva attuazione di azioni correttive e preventive, attribuendo adeguate risorse. Il SPT deve garantire che queste azioni siano realmente applicate.

9.8.2 Il SPT deve mantenere le registrazioni che comprendano la sequenza temporale e l’elenco, come minimo, delle non conformità relative a SA8000, delle loro cause, delle azioni correttive e preventive intraprese e dei risultati conseguiti.

9.9 Formazione e sviluppo delle capacità (Capacity Building)

9.9.1 L’organizzazione deve attuare un piano di formazione per tutto il personale, per un’efficace applicazione dello Standard SA8000, in base ai risultati delle valutazioni dei rischi. L’organizzazione deve valutare periodicamente l’efficacia delle attività formative svolte e mantenere registrazioni sulla loro tipologia e frequenza.

9.10 Gestione dei fornitori e degli appaltatori

9.10.1 L’organizzazione deve applicare la necessaria diligenza (due diligence) per verificare la conformità allo Standard SA8000 dei propri fornitori/subappaltatori, agenzie per l’impiego private e sub-fornitori. Lo stesso approccio deve essere applicato quando si selezionano nuovi fornitori/subappaltatori, agenzie per l’impiego private e sub-fornitori. Le attività minime che l’organizzazione deve intraprendere per soddisfare tale requisito, e di cui deve essere tenuta registrazione, comprendono: 
a) comunicare efficacemente i requisiti dello Standard alla direzione dei fornitori/subappaltatori, agenzie per l’impiego private e sub-fornitori;
b) valutare i rischi significativi di non conformità da parte dei fornitori/subappaltatori, agenzie per l’impiego private e sub-fornitori. [Nota: una spiegazione di “rischio significativo” è disponibile nel documento guida]; 
c) fare sforzi ragionevoli per garantire che questi rischi significativi siano affrontati adeguatamente dai fornitori/subappaltatori, dalle agenzie per l’impiego private, dai sub-fornitori, e dall’organizzazione stessa, ove e quando appropriato, definendo le priorità in base alle proprie possibilità e risorse per influenzare tali soggetti; [Nota: una spiegazione di “sforzi ragionevoli” è disponibile nel documento guida]; e 
d) stabilire attività di monitoraggio e tenere traccia delle performance dei fornitori/subappaltatori, delle agenzie per l’impiego private e dei sub-fornitori per garantire che i rischi vengano affrontati efficacemente.

9.10.2 Laddove l’organizzazione riceva, movimenti o commercializzi beni e/o servizi di fornitori/subappaltatori o sub-fornitori classificati come lavoratori a domicilio, deve intraprendere azioni efficaci per garantire loro un livello di protezione sostanzialmente equivalente a quello garantito agli altri lavoratori dell’organizzazione in base ai requisiti dello Standard.

Acireale, 18.01.2021

REV.00

Documento approvato dall’Organo Direttivo della TECNOTEK S.R.L.

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POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE E COLLEGATE
UNI/PDR 125:2022

Tecnotek S.r.l. è una società di ingegneria fondata con l’impegno di sviluppare nel tempo un’organizzazione in grado di offrire alla propria clientela,  pubblica e privata, un servizio accurato, ad alto rendimento, con degli standard qualitativi apprezzabili in tutti i settori che presentano risoluzioni di problematiche tecniche. L’esperienza ormai ventennale maturata in diversi settori dell’edilizia civile ed industriale permette alla Tecnotek di esibire una struttura organizzativa tale da operare con tempi di risposta brevi, offrendo alle Committenze una copertura totale di servizi sul territorio del Centro e Sud Italia. Operano congiuntamente personale aziendale e collaboratori professionisti continuativi che offrono servizi tecnici, organizzativi, commerciali ed amministrativi in grado anche di affiancare i tecnici delle Società appaltanti e collaborare con gli stessi nella stesura di progetti, documenti e contabilizzazioni oltre che nella direzione e supervisione dei valori.

Mission e visione strategica pr la parità di genere

Missione: la Tecnotek si impegna a creare un ambiente di lavoro inclusivo e paritario, dove le competenze e il talento di ogni individuo sono  valorizzati indipendentemente dal genere. In tal senso la nostra missione è:

“Promuovere l’uguaglianza di genere, creando opportunità e rimuovendo barriere per le donne. Vogliamo essere un modello di eccellenza, ispirando altre aziende a seguire il nostro esempio”

Visione: Guardiamo al futuro con ambizione e determinazione.
La nostra visione è: 
“Essere un’azienda all’avanguardia, riconosciuta per la sua leadership nella promozione della parità di genere. Vogliamo essere un ambiente in cui le donne possano raggiungere posizioni di leadership, contribuire all’innovazione e guidare il cambiamento nel settore.”

Con questi obiettivi chiari, intendiamo creare un ambiente di lavoro che favorisca la crescita professionale di tutti, indipendentemente dal genere, e che promuova una cultura di rispetto, diversità e inclusione. La nostra società si impegna a monitorare costantemente i progressi verso la parità di genere e ad adottare politiche e iniziative concrete per raggiungere questi obiettivi.

Attuazione

La Direzione, considerando il contesto in cui opera e i requisiti delle parti interessate, assume la presente
Politica come riferimento per le proprie scelte strategiche e per la pianificazione del Sistema di Gestione per la Qualità e per la Prevenzione della Corruzione.
Il SQPC e la presente Politica sono sottoposti a verifica in occasione dei procedimenti di Riesame di Direzione, a seguito dei quali vengono approvati i Piani del SQPC che alimentano nuovi cicli di pianificazione e miglioramento delle prestazioni.
In particolare, la presente Politica viene verificata allo scopo di accertarne la continua idoneità e appropriatezza alle finalità e al contesto dell’organizzazione, in modo che sia e si mantenga in grado di supportarne gli indirizzi strategici. La responsabilità dell’attuazione della Politica per la Qualità è della Direzione con il supporto del Responsabile del Sistema di Gestione per la Qualità e del Responsabile del Sistema di Gestione per la Prevenzione della Corruzione.

Il percorso verso la parità di genere

Con l’obiettivo di svolgere al meglio la propria missione e in coerenza con la visione strategica, Tecnotek ha deciso di adottare un Sistema di Gestione per la Parità di Genere (SGPG) conforme alla UNI/PdR125:2022, quale valido strumento per assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne, valorizzando la cultura inclusiva e l’attivazione di processi in grado di sviluppare l’empowerment

femminile. Il conseguimento della certificazione per Tecnotek rappresenterà solo il primo passo di un percorso d’implementazione di tale iniziativa, nell’ottica del miglioramento e della promozione dell’uguaglianza di genere. La certificazione, infatti, ha l’obiettivo di accompagnare e incentivare l’organizzazione ad adottare policy idonee a ridurre il divario di genere con i conseguenti benefici per il benessere del personale, oltre agli impatti reputazionali ed etici.

I PRINCIPI ISPIRATORI

• Imparzialità e inclusività
• Correttezza e trasparenza
• Valorizzazione del personale
• Tutela della persona
• Contrasto ad ogni forma di violenza e discriminazione

L’IMPEGNO DELLA DIREZIONE
L’impegno della Direzione, alla luce dell’analisi dei processi, si focalizza su 6 aree chiave secondo la norma UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere:

Cultura e Strategia
• Promuovere una cultura aziendale inclusiva e sensibilizzare sulla parità di genere.
• Definire obiettivi strategici per l’inclusione delle donne.

Governance
• Coinvolgere la leadership nella promozione della parità di genere.
• Monitorare e valutare i progressi.

Processi HR
• Garantire politiche di assunzione, sviluppo e promozione equilibrate.
• Favorire la diversità e l’inclusione.

Opportunità di Crescita ed Inclusione delle Donne
• Creare percorsi di carriera accessibili a tutti.
• Promuovere la partecipazione femminile in ruoli di leadership.

Equità Remunerativa per Genere
• Eliminare il divario salariale tra uomini e donne.
• Monitorare e correggere eventuali disparità.

Tutela della Genitorialità e Conciliazione Vita-Lavoro:
• Offrire supporto ai genitori per bilanciare lavoro e famiglia.
• Implementare politiche di congedo parentale e flessibilità lavorativa.

Le linee strategiche includono formazione, monitoraggio costante, promozione di una cultura rispettosa e politiche concrete per garantire l’equità e soddisfare le esigenze delle donne nell’organizzazione.

POLITICHE SPECIFICHE SULLA PARITÀ DI GENERE 
Di seguito vengono presentate le politiche più specifiche sulla parità di genere, aventi lo scopo di fornire gli input necessari per formulare il Piano Strategico per la parità di genere e per individuare, sviluppare e attuare le procedure specificamente dedicate alla parità di genere, in base al contesto di riferimento dell’organizzazione.

Tali politiche sono quindi relative ai temi del Piano strategico: 

1. Selezione ed assunzione (recruitment)
2. Gestione della carriera
3. Equità salariale
4. Genitorialità, cura
5. Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
6. Attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro

MONITORAGGIO E ATTUAZIONE DELLA POLITICA
La Politica generale sulla parità di genere e quella collegata, nel quadro più ampio delle linee programmatiche dell’organizzazione, prevede, ai fini di valutarne l’idoneità e la necessità di effettuare modifiche o integrazioni, congiuntamente al Comitato Guida per la Parità di Genere, la definizione e il Riesame periodico degli obiettivi sulla parità di genere.

DIFFUSIONE DELLA POLITICA
La politica sulla parità di genere è comunicata e diffusa a tutto il personale e alle parti interessate mediante la comunicazione interna e la pubblicazione sul sito istituzionale.

 

 

 

 

Comunicazione

Il presente documento viene diffuso all’interno dell’Organizzazione e alle Parti Interessate rilevanti attraverso il sito internet dell’Organizzazione e/o altri canali.

Acireale, 18.01.2021

REV.00

Documento approvato dall’Organo Direttivo della TECNOTEK S.R.L.

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